Geçtiğimiz hafta Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek uzun bir süredir tartışılan ve kamuoyu ile paylaşılması beklenen Kamuda Tasarruf ve Verimlilik Paketi’nin sunumunu yaptı. Sunumda tasarruf edilebilecek sekiz alan belirlenmişti. Bu alanlar; Taşıtlar, Binalar, Kamu İstihdamı, İdari Yapılanmada Etkinlik, Yurtdışı Geçici Görevler, Enerji ve Atık Yönetimi, Haberleşme Giderleri, Diğer Cari Harcamalar olarak sunuldu. Bu alanlardan üçünün aslında doğrudan doğruya kamuda insan kaynakları yönetimi ile ilgili olduğu rahatlıkla görülebilir. Bunlar; Kamu istihdamı, İdari Yapılanmada Etkinlik, Hizmet İçi Eğitim/ Yurt Dışı Geçici Görevler.
Diğer alanlar içinde de doğrudan insan kaynakları yönetimi ile ilgili maddeler görebilmek mümkün. Örneğin; Taşıtlar alanında yer alan personel servisi hizmetlerinin toplu taşıma olan yerlerde kaldırılması, kamu binaları alanında lojman ve sosyal tesislerle ilgili yapılması planlanan tasarruflar da (ücret dışı kazanımlar, motivasyon, örgütsel bağlılık vb. konularla bağlantısı nedeniyle) kamuda insan kaynakları yönetimi ile çok ciddi şekilde ilişkisi olan konular.
Çok daha genel bir perspektifle bakıldığında ise kamuda tasarruf büyük ölçüde insan kaynağı ile ilgili bir konudur. Örneğin; kamu görevlilerinin kamu adına gerçekleştirdikleri her eylemin öncelikle kamu yararını gözetmesi, 8.30 ile 17.30 arasındaki zamanlarını devlete kiraladıklarının bilincinde olmaları, kamu adına yaptıkları her harcamanın kamu yararını artırmaya yönelik olması gerektiğini anlamış olmaları ve buna göre hareket etmeleri çok önemli. Bu nedenle kamu görevlilerinin halkın parasını harcadıklarını çok iyi bilmeleri, kamu yararını en ön planda tutacak şekilde eğitilmeleri, yetiştirilmeleri gerekmekte.
Son yıllarda Türkiye’de kamu kesiminde insan kaynakları yönetimi ile ilgili olarak ileri sürülen en önemli sorunlar liyakat ve bir yöneticinin birden fazla maaş alması şeklinde kamuoyuna yansıdı. Güreşçinin neden Güreş Federasyonu’nda değil de bir bankada üst düzey yönetici yapıldığı, bir yöneticinin neden birden fazla kurumdan maaş aldığı, ya da bazı kamu kurumlarında bazı ücretlerin neden çok yüksek olduğu sık sık tartışma konusu oldu. Kamuda insan kaynakları yönetimi maalesef sahip olması gereken araçlara, ölçülere sahip değil ve bu durum kamuda israfın ana sebebidir. Bu durum o kadar açık, net ve ilgiye muhtaç haldeyken hiç kimse bu konuya dikkat çekmek istememektedir. Çünkü kamuda insan kaynakları alanı siyasiler ve atadıkları liyakatsiz yöneticiler için bir at koşturma alanı haline gelmiştir. Bu nedenle de kamuda etkili bir insan kaynakları yönetimi sistemi kurulması mümkün olmamıştır. Doğru organizasyonel çatının oluşturulması, bu organizasyonda çalışacak personel ihtiyacının nicelik ve nitelik olarak tespiti, etkili ve dürüst bir eleman alımı, kariyer ve liyakate dayalı bir terfi ve atama sistemi, görev tanımları ve gerekleri, iş süreci analizleri, performans değerlendirme, ücret belirleme gibi çok temel insan kaynakları yönetimi araçları halen kamuda kullanılmamaktadır.
Kadro ihtiyacı analizi yapılmıyor
Her şeyden önce bugün kamu kesiminde neden 5 milyondan fazla çalışanın mevcut olduğunu gösteren sağlam bir ihtiyaç analizi mevcut değildir. Teknik manada personel ihtiyacı analizi genel olarak ilgili kamu birimin ürettiği çıktıların sayısı üzerinden ve/veya çalışanların bu çıktıların üretilmesi için harcadığı toplam zaman üzerinden yapılır. Kamuda toplam çıktı ve/veya harcanan çıktı üretimi için gerekli toplam zaman ile ihtiyaç duyulan kadro sayısını ilişkilendiren belgelendirilmiş çalışmalar çok nadirdir. Bu nedenle, kamu kesimi genel olarak ihtiyacın çok üzerinde ve düşük verimlilikle çalışılan iş yerlerinden oluşur. Bu durum, kamuda istihdam oy potansiyeli sağladığı için siyasileri fazla rahatsız etmez.
Siyasi partiler bir nevi iş ve işçi bulma kurumu gibi hareket ederler, hem merkezi yönetimde hem de yerel yönetimlerde devletin en büyük işveren olmasının avantajlarını kullanarak, kadroların şişirilmesi yoluyla oy potansiyellerini geliştirmeye çalışırlar. Bu da kamu kesiminin gizli işsizliğin kol gezdiği bir alan olmasına yol açar. İhtiyaçtan fazla personelin mevcudiyeti nedeni ile verimlilik düşüktür. Mesai saatleri etkin bir şekilde değerlendirilmez, saatlik veya günlük izinler hatta sağlık raporları çok kolay alınabilir. Bu çalışma alışkanlıkları nedeni ile verimlilik çok düşer ve yeniden ek eleman ihtiyacı doğabilir. On beş kişinin yapacağı işlerin yirmi kişi ile yapılabildiği bir departmanda on kişilik kadro ihtiyacı daha doğar. Bu “Eleman Yetmezliği Hastalığı (EYH)” bulaşıcıdır. Birimler diğer birimlerin eleman taleplerini görünce kendileri için de eleman istemek mecburiyeti hissederler. Ciddi bir ihtiyaç analizi geleneği olmaması ve siyasilerin de gösterdiği büyük hoşgörü nedeni ile bu taleplerin kabul görme ihtimali çok yüksektir.
Grafik 1’de 2007 ile 2023 yılları arasında kamu sektöründe istihdam sayısının yaklaşık 3 milyon civarından 5 milyon civarına yükseldiği görülmekte. Bu yaklaşık yüzde 66’lık bir artış demek. Buna karşın aynı dönemde Türkiye’nin nüfusu yüzde 21’lik bir artış gösterdi. Özellikle 2017-2019 yılları arasında kamu sektörü istihdam sayısının bir milyon civarında arttığı görülüyor. Üç yıl içinde kamu sektörü istihdamında bu denli bir artışın kamu yararı açısından rasyonel bir izahı olamaz. Bu, durum ancak 2017 ile 2019 arasında söz konusu yıllarda bir anayasa referandumu ve iki seçimin yapılmış olması ile izah edilebilir.
Görev tanımları ve iş akış şemaları yok
Kamuda hangi unvanların hangi işleri yaptığını gösteren ve bu görevlerin hangi bilgi, beceri ve yetenekleri gerektirdiğini açıklayan görev tanımları mevcut değil. Özellikle görev listesi kamu çalışanının mali, fiziksel kaynaklar ile insan kaynakları ilgili sorumlulukları olmak üzere üstlendiği sorumlulukların net bir şekilde anlaşılması, ücretinin belirlenmesi ve performans değerlendirmesi açısından çok önemlidir.
Yine, kamuda önemli bir sorun iş süreçlerinin ve iş akış şemalarının kayıt altına alınmaması ve süreç bazlı yönetim sisteminin oluşturulmamasıdır. Süreç yönetimi iş akışlarını optimize ederek, gereksiz işlemleri ortadan kaldırır, zaman ve kaynak tasarrufu sağlar, hizmet kalitesini artırarak maliyetleri düşürür. Süreç yönetiminin olmaması kamuda verimliliği, kaliteyi ve hizmetlerden faydalananların memnuniyetini aşağıya çekmektedir.
Eleman alımları ve atamalarda liyakat sorunu var
Siyaset, kamuya personel alımında ve atamalarda liyakat sorununun bir numaralı nedeni olarak görülmektedir. Hem merkezi yönetim hem de yerel yönetimlerde kamu personel alımına yapılan siyasi müdahaleler ile terfilerde ve üst pozisyonlara yapılan atamalarda liyakat ve kariyer ilkesine uygun hareket edilmemesi kamu kesiminde büyük maddi kayıplara yol açmaktadır. Çünkü açık bir pozisyona bu pozisyon için en uygun kişinin atanmaması, hatta hiç uygun olmayan kişilerin atanması ciddi yönetim sorunları yaratmakta ve ilgili kurumun verimsiz çalışmasına yol açmaktadır.
Eleman alımlarında ve açık pozisyonlara atamalarda liyakatsizlik şüphesi o kadar büyüktür ki, bu süreçlerin olmazsa olmaz aşamalarından biri olan mülakat aşamasından vazgeçilmesi bile önerilebilmektedir. Halbuki, mülakat da dahil eleman alımının her aşamasında kayırmacılık yapmak bir suçtur ve ciddi soruşturmaya ve cezaya tabii olması gerekir. Maalesef, kayırmacılık normalleşmiş bir durum olarak görülmekte ve devlet için hayal bile edilemeyecek zararların kaynağı olmakta.
Performans değerlendirmesi ve sağlam bir ücret sistemi yok
Bir zamanlar kamu personeli için okul karnesi benzeri bir uygulama vardı. Amirleri astları hakkında yılda bir kez “sicil” denilen bir belge doldururlar, çalışanların performans ve liyakat durumu hakkında yüz puan üzerinden değerlendirme yaparlardı. Bu uygulama 2011 yılında kalktı ve onun yerine daha modern bir performans değerlendirme ve yönetim sistemi getirileceği ileri sürüldü. Ne yazık ki, sicil kaldırıldıktan sonra kamuda modern bir performans değerlendirme yönetimi de kurulmadı. Halbuki performans değerlendirmeleri çalışanların güçlü ve zayıf yanları ile ilgili olarak amirleri ile iletişimlerini sağlayan önemli bir diyalog aracıdır. Böyle bir değerlendirme sisteminin olması kamu hizmetlerinin kalitesini ve verimliliğini artırır, atamalarda liyakatin ön plana çıkması için bir dokümantasyon altyapısı oluşturur. Çalışanın zayıf ve güçlü yönlerinin ortaya çıkmasına katkı sağlar ve eğitim ihtiyacının belirlenmesini kolaylaştırır.
Diğer yandan, kamuda ücret yönetimi de maalesef objektif, modern bir sisteme dayanmamaktadır. Ücretlerin üstlenilen sorumluluklarla orantılı olması gerekir. Yani, kamu görevini yürüten bir çalışan ne kadar mali sorumluluk taşımaktadır, hangi fiziki varlıkların sorumluluğunu üstlenmiştir, ne kadar insan kaynağından sorumludur? Çalışanın yaptığı işin piyasa değeri nedir? Ödenen her ücretin arka planında bunları açıklayan bir sistematik bilginin olması gerekir. Maalesef, kamuda sağlam temellere dayanan bir ücret sistemi mevcut değildir.
Devlet Personel Başkanlığı’nın kapatılması ile ortaya çıkan boşluk doldurulmadı
Bir zamanlar kamuda etkili bir insan kaynakları yönetimi sisteminin kurulması ve işletilmesinden sorumlu olan ve Başbakanlığa bağlı olarak hizmet veren Devlet Personel Başkanlığı (DPB) vardı. Bu birim 1960 yılından itibaren kamuda istihdamın etkili bir şekilde yürütülmesi için sorumluluk üstlenmiş durumdaydı. Ancak, DPB 9 Temmuz 2018 tarihinde yayımlanan 703 sayılı KHK ile 2019 yılı itibarıyla kapatıldı.
DBP’nin yerine 24 Ekim 2019 tarihinde Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi kuruldu. Söz konusu ofise kamuda insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarının geliştirilmesi için önemli görevler verildi. Ancak, geçen yaklaşık beş yıllık süre içinde söz konusu birimin kamuda insan kaynakları yönetimi konusunda ciddi çalışmalar yaptığına dair herhangi bir belirti veya bilgi yok. İnsan kaynakları yönetim fonksiyonlarının etkili bir şekilde kurulamadığı ya da işletilemediği bir devlet yapısı içinde verimlilik ya da tasarruf tedbirlerinin alınabilmesi veya sonuçlarının ölçülebilmesi mümkün değil
