Salgında çalışanların hakları neler?

Avukat Gökçe Yabuloğlu, koronavirüsün salgınınde başta bankacılar olmak üzere tüm çalışanların haklarını yazdı. Salgın haklı bir fesih sebebi mi, salgına rağmen işi gitmek zorundamısınız? Zorla izin mümkün mü? Tüm soruların yanıtları:
Koronavirüs  sadece Türkiye’yi değil dünyayı etkisi altına aldı. Yüzlerce insanın öldüğü bu salgında Türkiye’de de ölümler görülüyor. Çalışanlarda büyük bir panik var. Genel bir salgın olarak kabul edilen bu durumda çalışanların ne tür hakları var.
Avukat Gökçeyabuloğlu‘na sorduk:
-CORONA SALGINI BAŞLI BAŞINA BİR FESİH SEBEBİ MİDİR? FESİH HALİNDE HAKLARINIZ NELERDİR?

Corona salgını , hem sağlık hem de işe gelememe gibi durumlarda zorlayıcı hal olması dolayısıyla haklı nedenle derhal fesih hali gündeme getirebilmektedir. Fesih halinin şartları kanunda ayrı ayrı belirlenmiştir. Bu hallerden şu günlerde karşılaşılması en muhtemel olanlarla ilgili değerlendirme yapmak uygun olacaktır.

İşçi coronaya yakalanırsa işveren iş akdini feshedebilir mi ?

İş Kanunu md. 25/I-a “ İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi “ hali ve

İş Kanunu md. 25/I-b “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” hali işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermektedir.

Örneğin işçi karantina kuralına uymadan yani kendi kastıyla hastalığı kapmışsa ve sonrasında ard arda üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla işe gelemediyse bu durumda işveren iş akdini derhal feshedebilir. Ya da coronaya yakalanan işçi hakkında Sağlık Kurulu’nun iyileşemez ve çalışmasında sakınca var raporu düzenlenmesi de yine haklı nedendir.

Öte yandan  İş Kanunu md. 25/III “ İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması “ da işverene haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Örneğin işçi yurtdışından dönerek 14 günlük karantina nedeniyle evinden çıkamıyorsa, yine işveren açısından haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelir.

Yukarıda bahsedilen ve işveren tarafından işbu hallerle iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatını hak etmektedir, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bunun haricinde iş güvencesine tabi işçilerin fesihten itibaren 1 ay içinde işe iade talebinde bulunma hakları da saklıdır. Son olarak bahsi geçen nedenlerle iş akdi feshedilen işçiler ayrıca fesihten itibaren İŞKUR’a 30 gün içinde elektronik ya da fiziki başvuru yapmak kaydıyla, işsizlik ödeneğine hak kazanabilmektedir.

İşçi corona salgınında hangi nedenlerle iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ?

İş Kanunu md. 24/I-b “ İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa “ hali ve İş Kanunu md. 24/III “ İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa “  işçi, iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Örneğin,  işçinin aynı işyerinde çalıştığı bir arkadaşında corona tespit edilmesi, 1 haftadan uzun sürecek şekilde genel bir karantina uygulaması nedeniyle işçinin evinden çıkamayıp işe gelememesi ya da işyerinin idari mercilerce kapatılması bu hallerden sayılabilir. Mesela İç İşleri Bakanlığı Genelgesi ile corona virüsünün yayılmasının önlenmesi amacıyla kapatılan ve bu hal 1 haftadan uzun süren işyerlerinde çalışan işçiler açısından bu hükmün uygulanabileceğini düşünülebilir.

Yukarıda bahsedilen ve işçi açısından haklı neden teşkil eden işbu hallerde işçi sözleşmeyi feshetmekle kıdem tazminatını hak etmektedir, ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin iş akdini feshetmesi halinde işe iade davası açma imkanı bulunmamaktadır. Son olarak bahsi geçen nedenlerle iş akdini fesheden işçiler ayrıca fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a elektronik ya da fiziki başvuru yapmak kaydıyla, işsizlik ödeneğine hak kazanabilmektedir.

*Hem işçi hem işveren tarafından zorlayıcı nedenler halinde işe gelinmeyen ilk 1 hafta için işverenin İş Kanunu md. 40 uyarınca yarım ücret ödeme borcu devam etmektedir , bu 1 haftalık sürenin geçmesinden sonra zorlayıcı neden devam ediyorsa açıkladığımız üzere işçinin ya da işverenin haklı nedenle fesih halleri mevcuttur. 1 haftadan sonra iş sözleşmesi askı durumuna gelmektedir, askıda kalma süresi itibariyle işverenin, ücret ödeme  ve SGK prim ödeme yükümü doğmaz.

* Ancak her ne kadar şu an itibariyle tüm özel sektör çalışanları için genel ve temel bir şekilde evden çalışma hususu yasalaşmasa da, faaliyet durmayan işyerleri veya işleri mahiyeti itibariyle evden çalışmaya uygun çalışanlar için evden çalışma halinde de iş sözleşmesinin olduğu gibi devam ettiği, askı halinin söz konusu olmadığı, işçi ve işveren borçlarının aynen devam ettiği söylenebilir.

 İŞVERENİNİZ SİZİ ZORUNLU ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARABİLİR Mİ ?
Mevcut durum nedeniyle geleceği öngöremeyen pek çok işveren işçilerini ücretsiz izne çıkartma yolunu izlemektedir. Ancak bu durumun işçiler tarafından kanunen kabulü zorunlu olmadığını öncelikle açıklamak gerekir. Şöyle ki; işveren, kanunda yazılı olan haller dışında ( analık izinlerinin bitiminden sonra verilen ücretsiz izinler , yıllık izin için verilecek yol izni )   işçiyi ancak işçinin açık yazılı onayı ile ücretsiz izne çıkartabilir. İşveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Ücretsiz izne çıkmayı kabul etmeyen işçi nasıl bir yol izlemelidir ?

Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi ücretsiz izne çıkarılma kararını altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak, bildirim süresine uymak ve şartları oluşmuşsa tazminat ödemek suretiyle, iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi de ücretsiz izini kabul ederse süreç nasıl ilerler ?

İşçinin güvendiği bir işi , işverenin de kadrosunu kaybetmek istememesi halinde taraflar mutabık olarak ücretsiz izin uygulamasını kabul edebilir.

İşverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de bunu yazılı olarak kabul etmesi halinde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur. İşçinin ücretsiz izinde geçen süresi kıdeminden sayılmaz. Ücretsiz izin durumunda işverenin ücret ödeme ve SGK primi yatırma yükümlülüğü bulunmaz.

Yargıtay uygulamalarına göre ücretsiz iznin uygulanabilmesi için,  çalışanın iş sözleşmesinde genel manada işverenin gerektiği halde işçiyi ücretsiz izne çıkarabileceği şeklinde hüküm yer alsa ve işçi tarafından imzalansa dahi yeterli değildir, zira ücretsiz izin onayı yazısında izin süresinin ne kadar süreyle olduğu açıkça yazmalıdır. Aksi halde işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Kısacası, ücretsiz izne çıkarma işçiye yapılacak yazılı bildirim ve işçinin yazılı onayı çerçevesinde yapılabilir. İşveren doğrudan bu nedene dayalı olarak işçisini ücretsiz izne çıkartamaz.


CORONA SONRASI NORMALE DÖNEN ÇALIŞMA YAŞAMINDA ÇALIŞILAMAYAN SÜRELER İÇİN EK ÇALIŞMA YAPILABİLİR Mİ ? BU ÇALIŞMALAR EK ÜCRET HAKKI DOĞURUR MU ?
Devletin mücbir neden olarak kabul ettiği ve dolayısıyla İş Kanunu anlamında da zorunlu neden kabul edilecek Coronodan dolayı işin durması halinde işveren iki ay içinde ( Cumhurbaşkanının açıklaması itibariyle yasalaşmayla birlikte 4 ay ) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması esasları:

*İşveren hangi nedene dayalı olarak telafi çalışması yaptıracağını ve bu çalışmanın ne zaman olacağını işçilere yazılı olarak bildirmek durumundadır.

*Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
*Telafi çalışması günlük en yüksek çalışma süresini aşmamak kaydıyla günde en fazla 3 saat yaptırılabilir.
*Telafi çalışması kanunda yazan çalışılamayan sürelerdeki iş kaybını gidermek maksatlı işverene verilen bir hak olduğundan , işçi bu çalışma süreleri bakımından fazla mesai ücretine hak kazanamaz.

CORONA SÜRECİNDE ÇALIŞANLARA YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİ KULLANDIRILABİLİR Mİ ?
Yıllık ücretli iznin kullandırılma şekli işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu husus Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde ” İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder. ” şeklinde düzenlenmiştir. Uygulamada bazı işyerlerinde çalışana bu konuda seçim hakkı verilmezken kimi yerlerde ise önceden yazılı bildirmek koşuluyla işçiye dilediği gibi yıllık izninin kullandırılması sağlanmaktadır.

Hakkaniyetli ve huzurlu bir iş ortamında olması gereken uygulama buyken, tüm insanlığın zorlu bir sınavdan geçtiği Coronalı günlerde, işverenlerin çalışanlarına yıllık izin kullandırmaları çalışanların işe gelmelerini ortadan kaldırmak için tercih edilen bir yol olmuştur.
 
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’de işverenin yıllık ücretli izni toplu kullandırabileceği de belirlenmiştir ”  İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. ” Burada geçen Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre emredici bir süre olarak sayılmadığından mevcut Corona sürecinde işverenin yine yönetim hakkı çerçevesinde belirli bir zaman aralığı için toplu izin süresi belirlenebilir.

Öte yandan işveren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 4 uyarınca çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Yine Türk Borçlar Kanunu md. 417/II uyarınca, işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.  Bu hükümler nazara alındığında işverene kanun tarafından verilen takdir yetkisi kapsamında işverenin işçisini gözetme borcu da dikkate alınarak, coronalı günlerde çalışanlara yıllık izin hakkının kullandırılmasının yasaya aykırı olmadığı kanaatindeyim.

Özetle, işverenin işçileri ücretli yıllık izne çıkarması, çıkaracağı zamanın belirlenmesi yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Mevcut Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği bu izinlerin, toplu kullandırılmasına da izin vermektedir. Dolayısıyla gerek işverenin yönetim hakkı, gerekse sağlık önlemleri açısından zorunlu bir hal alması, işverenin işçisini gözetme borcu kapsamında iş güvenliğini ve sağlığını korumak adına tüm işçiler için bu tip bir önlem almasına yasal bir engel gözükmemektedir.

Avukat Gökçeyabuloğlu