Mobbingin nedeni?

Uzman psikolog Gizem Taşdelen’in hazırladığı mobbing dosyasının ikinci bölümü. Mobbingin yani psikolojik tacizin altında yatan gerçek sebep nedir?
MOBBİNGİN NEDENLERİ NELERDİR?
Mobbing süreci çok farklı nedenlerle ortaya çıkabilmektedir. Ancak mobbingin nedenlerini dört ana başlık altında toplamak mümkündür.

1. Failin Kişilik Özelliklerine Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbingin nedenleri kapsamında, failin özelliklerine pek çok çalışmada değinildiği görülmüştür. Kısaca bu özellikleri özetlemek gerekirse: (Aşağıdaki sonuçlar, Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Cemaloğlu, 2007; Özbucak Albar ve Ofluoğlu, 2017 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Genel olarak ilgi açlığı çeken, övgüye aşırı muhtaç, şişirilmiş benlik algısı içinde olan, narsist, kendi eksikliklerinin telafisi için yıldırmaya başvuran güçsüz, güvensiz, korkak ve önyargılı kişilikteki insanlardır. Temel sorun, mağdurdan daha düşük kendine güven ve kendini gerçekleştirmede kişisel yetersizlik olarak ortaya konulmuştur.
• Mobbinge başvuran kişiler genellikle; farlılıklara karşı hoşgörüsüz, ikiyüzlü, kendini üstün gören ya da göstermek isteyen, kıskanç ve aşırı denetleyici kişilerdir.
• Bu kişilerin agresif, aynı zamanda empati yoksunluğu içinde olan ve mağdurlarına acı çektirmekten zevk alan kişiler olduğunu ifade etmek mümkündür. Ruh halleri incelendiğinde genellikle güvensiz, kuşkucu, alıngan, kinci, öfkeli ve kıskanç bir kişiliğe sahip oldukları görülmektedir. Tutum ve davranışları bir nevi paranoid ve baskıcı bir eğilimi yansıtır niteliktedir. Bu kişilerin algı yetenekleri, savunma ve yenme içgüdüsüne dayandığı için, sürekli açık bulunmaktadır. Hep suçlayıcı bir tavır içinde olduklarından, muhataplarının en küçük hatalarını bile büyütmektedirler. Çünkü kendilerine güvenleri yoktur ve sürekli bir tehdit duygusu altında yaşamaktadırlar.
• Diğer taraftan literatürde, faillerin yetişme ortamlarına da atıflarda bulunularak; çatışma eğilimli, sevgi ihtiyacı duyulan, fiziksel cezalandırmayı içeren güç uygulamalarıyla disipline edilen otoriter tarzın hakim olduğu ortamlar olarak belirtilmiştir. Bu bağlamda mobbing faillerinin, kötü bir çocukluk geçirmelerinin, toplum ve aile baskısı yaşamalarının veya başa çıkamadıkları çeşitli olayların kurbanı olmalarının da mobbing davranışları sergilemelerinde etkili olduğu ifade edilebilir.

2. Mağdurun Kişilik Özelliklerine Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbingin nedenleri kapsamında, mağdurun özelliklerine pek çok çalışmada değinildiği görülmüştür. Kısaca bu özellikleri özetleyecek olursak: (Aşağıdaki sonuçlar, Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Baş ve Oral, 2012; Bayrak Kök, 2006; Poyraz ve Aksoy, 2012; Zengin ve Kaygın, 2016 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mobbinge maruz kalan kişilerin genel olarak çalıştıkları kurum ve işleri ile özdeşleşen, yaratıcı fikir sahibi, bağımsız düşünen ve yenilikçi özelliklere sahip olan, bu özellikleri sebebiyle yüksek mevkilerde olanlar için tehdit, aynı ve ast konumda bulunanlar için kıskançlığa neden olan kişiler oldukları görülmektedir. Mesleki kariyerlerinde ilerleme potansiyeline sahip, güvenilir, politik davranışlardan uzak, işlerine bağlı ve çevrelerinde işkolik olarak görülen kişilerdir.
• Genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven, işini çok iyi yapan, sağlam çalışma ilkelerine sahip ve değerlerinden ödün vermeyen kişilerdir. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilirler.
• Duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişiler mobbinge daha fazla maruz kalmaktadırlar. Yaratıcılık tarafı gelişmiş olan kişiler de, getirdikleri yeni fikirler yüzünden, gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilmektedirler.
• Mobbing mağdurlarının büyük bir bölümünün; üstün özelliklere sahip, zeki, başarı odaklı, insanlara güvenen, iyi niyetli, sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli, yumuşak başlı, içsel olarak kendine çok saygı duyan, yetenekli ve yetkinlik düzeyleri yüksek kişiler olduğu belirlenmiştir. Genellikle diğerleriyle işbirliği içinde olan, başkalarını düşünen ve yardım etme isteği içinde olan, örgütsel bağlılığı dolayısıyla örgütsel vatandaşlığı yüksek bireylerdir.
• Yukarıda sayılan özelliklere ters düşecek bir şekilde; özellikle klinik psikologlar, mağdurların yüksek korku ve endişe düzeyine sahip olduklarının altını çizmektedirler. Bu anlamda hakkını aramaktan ve kendini savunmaktan ileri derecede çekinen ve çatışmadan şiddetle kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişilerin mobbinge maruz kaldıkları görülmektedir. Mağdurların iyi niyetli, içe kapanık olmaları mobbing uygulayıcılarını harekete geçirmektedir. Bu tür mağdurların özgüveni-özsaygısı düşük, endişeli, kararsız, vicdan sahibi, itaatkar olma gibi farklı kişilik özelliklerine sahip oldukları da söylenebilir.
• Ayrıca, kurbanın ırk, cinsiyet, din, etnik köken gibi değiştiremeyeceği özellikleri de mobbinge neden olabilmektedir.

3. Örgütsel Sisteme Dayanan Nedenler

Literatür incelendiğinde; mobbing nedenleri kapsamında, örgüt özelliklerinin de önemli bir yer tuttuğu dikkati çekmektedir: (Aşağıdaki sonuçlar, Aşkın ve Aşkın, 2018; Atman, 2012; Bayrak Kök, 2006; Cemaloğlu, 2007; Çavuş, Develi ve Sarıoğlu, 2015; Gültekin ve Deniz, 2016; İdiğ Çamuroğlu ve Minibas Poussard, 2017; Kesebir, 2018; Palaz vd., 2008; Poyraz ve Aksoy, 2012 çalışmaları üzerinden ulaşılan bilgilerin genel bir derlemesidir.)

• Mağdurların bakış açılarına göre, bunun en önemli nedenlerinden biri, örgüt iklimi ve örgütsel işleyişle ilgili sorunlardır. Failleri neyin teşvik ettiğine bakıldığında cevabın “rekabetçi örgütler” olduğu görülecektir. Mobbing üzerine çalışan araştırmacıların önemli bir tespiti şudur: “Yıldırmayı yapanların kişiliklerini değiştiremeyiz. Yıldırmayı önlemek için aktörleri teşvik eden sistemi değiştirmek zorundayız”. Bu bağlamda; Yüksek düzeyde örgütsel sorunların olduğu veya yüksek düzeyde belirsizliğin yaşandığı örgütlerde mobbing davranışında bulunmak çok daha kolay olacaktır. Örneğin: Yöneticilerin hiyerarşinin daha alt seviyelerinde bulunan kişilerin daha az yetenekli, karar mekanizmalarına katılımlarının daha değersiz olduğuna inandıkları bir örgüt ortamında; yöneticiler çalışanlarına psikolojik şiddet uygulamayı yönetsel haklarının uzantısı olarak görebilmektedir. Bu da, mobbing davranışlarının yasal otorite tarafından ve örgütsel gücün etik doğası içinde gerçekleşmesine neden olmaktadır. Bazı patronlar ise örgütsel hiyerarşi içinde güçlerini istedikleri gibi kullanabilecekleri düşüncesindedirler. Hatta bu düşünceyi kendileri için bir “ilahi hak” olarak bile görmektedirler.
• Örgütlerdeki zayıf yönetim ve liderlik anlayışı, aşırı iş yükü ve kontrol, yetersiz iletişim, terfi olanaklarının azlığı, iş güvence düzeyinin düşüklüğü ve rekabet yoğunluğu mobbinge kaynaklık eden örgütsel faktörlerdir. Ayrıca, performans baskısının fazla olduğu, düşük maliyetlerle birlikte verimliliğin artırılmasına yönelik politikaların izlendiği işyerlerinde mobbing eylemleri daha çok görülmektedir. Örgütlerde mobbinge neden olan başlıca unsurları; kötü yönetim, yoğun iş ortamı, monotonluk, yöneticilerin mobbingin varlığına inanmaması, ahlakdışı davranışlar, duygusal zekadan yoksun yönetici ve iş arkadaşları şeklinde sıralamak mümkündür.
• Bahsedilen nedenlere ek olarak; hatalı personelin seçilmesi ve işe alımı, dönemsel işçi istihdamı, hiyerarşik yapının fazlalığı, bir şekilde günah keçisi bulma düşüncesinin örgütte yoğun olması, takım çalışmasına gereken önemin verilmeyişi ve takım çalışmasının yapılmaması, örgüt içi değişimde eğitime önem verilmeyişi, başarı değerlendirmelerindeki yanlışlıklar ve ücret eşitsizlikleri, örgütsel kuralların katılığı, iş tanımlarının gerçekçi olmayışı, merkeziyetçi bir yapının oluşu ve yükselme olanağının azlığı, amaçların belirsizliği ve çelişkili oluşu gibi daha pek çok nedenden de bahsedilebilir. Psikolojik tacizin disiplinin ve verimin arttırılmasında araç olarak kullanılması, insan kaynakları masraflarının düşürülmek istenmesi, şikayet prosedürünün işletilmemesi de ek nedenler olarak ele alınabilir.
• Ayrıca örgütlerdeki yapılanma şekline bağlı olarak, karşılaşılan mobbing davranışlarının nedenleri ve şekilleri değişebilmektedir. Hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirdiği için mobbinge uygun bir ortam hazırlamaktadır. Hiyerarşik örgütlenme türü, failin kendisini saklaması açısından elverişli bir zemin oluşturmaktadır ve uzun dönemde mobbing, yönetim biçiminin bir parçası hâline gelebilmektedir. Ayrıca, dört ile yedi arasında hiyerarşik pozisyonun olduğu organizasyonlarda, değişik seviyelerdeki çalışanlar arasında doğrudan ilişki imkânsız hâle geldiğinden, yöneticilerin saldırgan tavırlarını engelleyecek sosyal kontrol ağı çöker ve taciz uygulamak daha kolay bir hâl alır. Yatay örgütlenmede ise; hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusudur. Bazı durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir. Bu ise, yetki çatışmalarının yaşanmasına neden olabilmektedir. Yatay örgütlenmelerde, hiyerarşik örgütlenmelere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir ve mobbinge zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki bu belirsizlik ortamıdır.

4. Sosyal Sisteme Dayanan Nedenler

İş yaşamında psikolojik taciz vakalarının görülme sıklığı, toplumun sosyal, ekonomik, kültürel ve ahlaki norm ve değerleri ile yakından ilgilidir. Bölgeler arası göç, yabancılaşma, öz güven yetersizliği, işyerlerinde liyakata önem verilmeyişi, hemşerilik ağı etkileşimi, işyerlerinde mobbing uygulamalarını besleyen bir zemin oluşturmaktadır. İşyerinde mobbinge zemin oluşturan toplumsal norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı, bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak duyarlılık alanları ve ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların aleyhine kullanılması gelmektedir (Atman, 2012).
Özellikle günümüzde artan işsizlik oranları, ekonomik krizlerin sıklığının artması nedeniyle firmaların küçülme eğilimine girmeleri ve yeni kariyer hedeflerinin oluşturduğu firma içi rekabet ortamı, mobbing davranışlarını önemli ölçüde artırmıştır (Leymann, 1990; akt. Gültekin ve Deniz, 2016). Küreselleşme bağlamında artan rekabet ve üretim sürecinde esneklik, işgücünün bölünmesi ve işyeri katılım mekanizmalarının zayıflaması, işyerinde çalışanlar arası rekabeti önemli derecede yoğunlaştırmaktadır. Bu da mobbing eğilimlerinin artmasına neden olmuştur (Palaz vd., 2008).
Ayrıca kapitalist kültürün egemen kıldığı yeni toplumsal değerlerin, mobbingi tetiklediğini ve artan oranda fiziksel ve duygusal tahribata yol açtığını belirtmek gerekir. Bu değerlerin başında şunlar gelmektedir: Aşırı rekabet, aşırı verimlilik baskısı, bencillik ve egoizm, bireysellik, ahlaki ilke ve değer kaybı, devamlı değişim ve yenilik (Bayrak Kök, 2006).
Ayrıca toplumdaki ırksal, sınıfsal ve cinsiyete dayalı eşitsizlikleri destekleyen değerlerin varlığı; güçsüzlerin, azınlıkların ve kadınların mobbing kurbanı olma olasılıklarını artıran etkiye sahiptir (Bayrak Kök, 2006).
Çeşitli nedenlerle ortaya çıkabileceğini gördüğümüz mobbingin, günümüz iş dünyasındaki yaygınlığı da göz önünde bulundurulacak olursa; bireyden topluma pek çok etkiye sahip olduğu söylenebilir. Peki, mobbingin etkileri nelerdir? Bu, bir sonraki yazının konusunu oluşturmaktadır.
Gizem TAŞDELEN
Uzman Psikolog
tasdelengizem@hotmail.com
KAYNAKÇA
Aşkın, E. Ö. ve Aşkın, U. (2018). Çalışma yaşamında kadına yönelik mobbing: Bankacılık sektöründe bir araştırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi, 9 (24), 255-282.
Atman, Ü. (2012). İşyerinde psikolojik terör: Mobbing. Sağlıkta Performans ve Kalite Dergisi, (3), 157-174.
Baş, N. ve Oral, E. T. (2012). Mobbing davranışı ve kişilik özellikleriyle ilişkisi. İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (21), 11-24.
Bayrak Kök, S. (2006). İş yaşamında psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma olgusu ve nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (16), 433-448.
Cemaloğlu, N. (2007). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Yıldırma. Bilig, (42), 111-126.
Çavuş, M. F., Develi, A. ve Sarıoğlu, G. S. (2015). Mobbing ve örgütsel sessizlik: Enerji sektörü çalışanları üzerine bir araştırma. İşletme ve İktisat Çalışmaları Dergisi, 3 (1), 10-20.
Gültekin, N. ve Deniz, Z. (2016). İşyerinde mobbing: Çalışanlar üzerine yapılan bir araştırma. İktisadi İdari ve Siyasal Araştırmalar Dergisi, 1 (1), 1-11.
İdiğ Çamuroğlu, M, ve Minibas Poussard, J. (2017). Psikolojik Taciz: Türkiye genelinde bir araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 54 (624), 53-68.
Kesebir, M. (2018). Mobbing’in çalışanların performansı üzerine etkisi: İstanbul’da bankacılık sektörü üzerine bir uygulama. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 11 (2), 154-169.
Özbucak Albar, B. ve Ofluoğlu, G. (2017). Çalışma hayatında mobbing ve tükenmişlik ilişkisi. HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 6 (16), 538-550.
Palaz, S., Özkan, S., Sarı, N., Göze, F., Şahin, N. ve Akkurt, Ö. (2008). İş yerinde psikolojik taciz (mobbing) davranışları üzerine bir araştırma; Bandırma örneği. “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 10 (4), 41-58.
Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve Kütahya il merkezi özel banka işletmelerinde uygulama. DPUJSS, 32 (1), 183-202.
Zengin, Y. ve Kaygın, E. (2016). İşyerinde psikolojik tacizin (mobbing) örgütsel yabancılaşma ilişkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. İnternational Journal of Academic Value Studies, 2 (4), 76-98.

İLGİLİ HABER: